国企薪酬改革有望覆盖3600万基层员工

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[摘要]如果我们想出一个统一的计划，取消工资总额制度将毫无意义。相反，它将给予更大的限制，或者将是一个一刀切的行为，这与市场化运作是背道而驰的:“国务院和国有资产监督管理委员会只需要拿出一个指导性意见。引导方向没问题。”

《时代周刊》记者谢江山来自上海

时隔三年半，国有企业新一轮薪酬改革又开始了。

3月28日，中央全面深化改革委员会审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，提出建立和完善与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。中央企业薪酬改革领先。4月16日，国务院国有资产监督管理委员会副秘书长、发言人彭在国务院办公室召开的中央企业一季度经济运行情况新闻发布会上介绍，有关部门将根据企业具体情况，通过备案或审批等方式对中央企业工资总额进行管理，真正把工资总额的内部分配权交给企业。

“这意味着经济效益和劳动生产率已经成为决定国有企业工资的两个重要因素。今后，国有企业不能再依赖劳动扩张的增长模式，而应通过激发活力和提高全要素生产率来进一步提高发展质量。”中国企业改革与发展研究会副会长李进在接受《时代周刊》采访时表示，国有企业的薪酬制度改革，实质上是坚持以按劳分配为基础的基本分配制度，把劳动力市场和劳动生产率作为重要的考核指标，突出了员工的主体地位。

“在适当的时候。你为什么这么说？今年是第十九次全国代表大会召开的第一年，是“十三五”计划的关键一年，也是质量变革的一年。以供给侧结构改革为主线，推进质量变革、效率变革和权力变革，权力变革的基础必须调动人民的积极性。”国家行政学院研究员张春晓分析了《时代周刊》记者，指出本轮国有企业薪酬制度调整与中国经济体制改革的步伐完全一致。

第一轮薪酬改革:一刀切的伤害

国有企业薪酬制度改革是国有企业改革的重要组成部分。

2014年8月29日，中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，将中央企业负责人的工资由基本年薪和绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪和任期激励收入，明确中央企业负责人的工资不得超过中央企业职工平均工资的8倍。

本次改革方案的适用范围最终确定为中央政府管理的72家副部级中央企业的负责人，包括国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，以及董事长、党委书记(党委书记)、总经理(总裁、总裁等)。)、监事(监事会主席)和其他中央管理企业的副职负责人。该计划于2015年1月1日正式实施。

“虽然这一轮的薪酬改革是针对中央企业的负责人，但国有企业在同一时期发生了变化，实行了差别化的薪酬分配制度，建立了强有力的‘绩效增长、薪酬增长、绩效下降、薪酬下降’的激励和约束机制。”李进解释说，实施后，高级管理人员，特别是中央企业高级管理人员的工资大幅下降。“本轮薪酬改革的主要指标是经济效益。事实上，这只是开始，并没有完全覆盖基层员工。继续深入。”

“这次薪酬改革不是最好的，但它起到了重要的支持作用。”张春晓用这句话概括了第一轮国企薪酬制度改革的实际效果。“从2014年至今，薪酬制度改革稳步推进。虽然看似缓慢，但毕竟薪酬是一个一站式的举措，这不仅影响到人才队伍结构和运营效率，还影响到整个社会。因此，在第一轮薪酬制度改革中，基本薪酬和绩效都进行了一定程度的改革，使得薪酬与市场在一般意义上匹配，但不完全匹配。市场化后续还不够，市场化程度较弱，薪酬制度没有按照市场化打开缺口，内部市场化还没有全面展开。”张春晓补充道。

李进指出，国有企业第一轮薪酬改革后，大量人才，特别是各类国有企业集团的中层干部和业务骨干，流失率很高。“据说中央企业是黄埔军校的民营企业和外企，主要是因为职业经理人制度还没有实行，而且工资已经全面推行了”。

打破总工资制度

近年来，国有企业薪酬制度改革稳步推进。

2015年9月，国务院发布《关于深化国有企业改革的指导意见》，明确企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依据法律法规确定。“这份文件在原则上提出了许多问题，但这只是一个方向，当时没有办法执行。三年多来，是时候解决这个问题了。”李进说道。

4月16日，在国务院召开的中央企业一季度经济运行新闻发布会上，国务院国有资产监督管理委员会副秘书长、发言人彭介绍说，《关于改革国有企业薪酬决策机制的意见》正在贯彻落实。《关于深化国有企业改革的指导意见》:《指导意见》对包括薪酬制度改革在内的三项制度改革提出了重要的原则性要求，《意见》也正在贯彻落实

“国资委在这方面开展了相应的工作。近年来，我们一直在研究薪酬改革和企业工资总额管理问题。”彭透露，“虽然近几年还在制定一些文件，但一些改革措施已经在企业中发挥了很好的作用。”

事实上，相关试点项目一直在不断推进。2014年，中粮集团作为一家投资公司，被授权将18项权责中的工资总额从“审批”改为“备案”。去年5月，国务院办公厅《关于转发SASAC以资本经营为主推进职能转变方案的通知》在对国有资本投资运营公司的授权中，也将工资总额从“审批”改为“备案”，要求根据企业实际情况，对实行董事会授权的试点企业和国有资本投资运营公司的试点企业授予授权项目。

在放开竞争性企业的工资总额管理方面，地方探索起了带头作用。目前，江西省国资委已将监管企业集团下属企业的工资总额委托集团总部审核；山东省国有资产监督管理委员会不再核定省级管理企业工资总额，实行备案管理；重庆SASAC对工资总额的管理权进行了全面下放，明确了市场选拔中职业经理人的薪酬不受工资总额的限制。

2013年，中国国有资产管理系统实行资产管理、人员管理和事务管理三管齐下。“它取得了相当好的效果，而工资总额限制也是三管齐下方法的重要组成部分。”张春晓指出，当时实行工资总额制是防止管理不善和国有资产流失的无奈之举。“工资总额限制相当于一个紧箍咒，以确保国有企业改革符合国民经济发展方向，并取得稳步进展。”

李进认为，SASAC按人头管理的工资总额存在诸多缺陷，难以适应市场化就业机制的需要。员工一旦减少，工资总额也会相应减少，企业内部分配也会减少。因此，许多企业希望在工资总额的管理上更加灵活，特别是对于有竞争力的企业。

这一轮改革能触及许多国有企业关心的工资总额制度吗？彭回应:“下一步，我们将对工资总额进行分类和管理。对于完全竞争领域的一流商业企业，工资总额将完全由企业董事会记录和决定。对于二级商业企业或公益性企业，工资总额实行审批制管理。...真正把工资总额的内部分配权交给企业。”

“十三五规划以资本管理为重点，加强国有资产监管。国有资产的所有经营权和经营权都必须赋予企业。经过多年的公司治理制度试点，公司治理制度逐步完善，公司制度已经形成。如果工资总额继续执行，将成为企业运行市场激励机制的最大障碍，使管理者束手无策。我们希望国有企业在市场运作中变得更强更好。关键是做大，内部市场化必须充分形成。第一个要素是工资制度改革，打破工资总额限制是工资制度改革的关键因素。"张春晓进一步指出。

基层员工欢迎“重大福利”

国有企业本轮薪酬改革的另一个亮点是，它有望覆盖基层员工。

今年是周琦(化名)进入上海国企的第六年。年初，在全体员工的强烈要求下，公司领导向集团领导抱怨:“工资比市场价低太多，员工活不下去。”最后，公司实现了大幅加薪。

据说增长幅度很大，但根据职位和加入公司的时间，每个人的增长幅度是不同的。“最低800元/月，我加1800元/月”。在周琦的印象中，公司每两年加薪一次，幅度为基本工资的8%，公司领导会根据员工的具体情况有选择地加薪，但这是六年来的第一次突然调整。

周琦公司的待遇由月薪(基本工资+绩效工资)、五险一金、企业年金、假期费、高温费、年终奖、交通费和伙食补贴组成。以周琦为例。去年，税前月薪6000多元(含各种补贴)，年终奖金23000元，年金1000多元，假日费用6000元——全部收入平均，税前月薪10000元。

生活在上海这个以高消费著称的城市，对于周琦来说，在抵押贷款和抚养孩子的压力下，这份工作收入很低，但却是她目前最好的选择:专业对口，压力不大，虽然赶工程时需要加班，但这是不正常的:“其实，我不能牺牲我的家庭去做很多工作。我必须在晚上8点为两岁以上的孩子睡觉。”

但是，一直困扰周琦的是，作为一个国有企业，他的公司员工的待遇比其他国有企业差得多:“问题是我们的业绩很好，没有补充公积金，每年都没有正常增长。可能是因为集团分配工资份额，集团既有盈利企业，也有亏损企业。”周琦无奈地说道。

“显著的好处！”周琦对之前的国企薪酬改革印象不深。当他听说国有企业新一轮的薪酬制度改革要突破工资总额的限制，企业根据法律法规自主决定时，周琦充满了期待。

但是到目前为止，对于如何调整国有企业3600多万基层员工的工资，还没有明确的计划。对此，张春晓强调，如果提出统一方案，取消工资总额制度将毫无意义，但会给予更大的限制，否则将是一刀切的行为，这与市场化运作背道而驰:“国务院和SASAC只需要给出一个指导性意见，引导方向就可以了。”基层职工薪酬改革的真正具体方案，必须根据他们的行业和行业，以及他们的国际国内经营状况和特点来决定。因此，一个行业最好有一个薪酬计划，甚至大企业聚在一起制定一个薪酬计划。”

“下一步，国有企业工资决定机制的改革要与国有企业的职能定位和分类相结合，分开实施，进一步落实国有企业内部分配自主权。企业应参照劳动力市场的工资价格，坚持和提高工资和企业经济效益。与劳动生产率挂钩的机制。”李进建议道。